Опционы на акции и управленческая близорукость

Годами вопросы вознаграждения высших руководителей находится в фокусе внимания акционеров, регуляторов и юристов. Впрочем, в основном, дискуссия касается непомерно высоких сумм, получают корпоративные лидеры.

Хотя вопрос регистрация акций также заключается в структуре пакетов вознаграждения управленцев. Согласно результатам одного из последних исследований, включение в компенсационного пакета опционов на акции может стимулировать руководителей максимально увеличивать поступления фирмы за счет сокращения инвестиций в разработку новых продуктов, рекламу, а также уменьшение капитальных затрат. Таким образом, интересы руководителей пойдут вразрез с потребностями бизнеса.

Накручивание» цен на акции

Алекс Едманс (Alex Edmans), старший преподаватель кафедры финансов Вартонськои бизнес-школы, Вивьен Фанг (Vivian Fang), специалист Школы менеджмента Carlson при Университете Миннесоты, и Катарина Левеллен (Katharina Lewellen), специалист Школы бизнеса Tuck в Дармут, провели исследование, выводы которого представили в своей работе «Опционы и управленческая близорукость» (Equity Vesting and Managerial Myopia).

В ходе исследования, которое длилось с 2006-го до конца 2010-го года, ученые изучили более 2 тыс. фирм. Почти все участники опроса согласились с тем, что структура компенсационного пакета должна служить гармонизации финансовых интересов руководителей и акционеров.

Иначе говоря, если компания демонстрирует высокую результативность, руководство зарабатывать больше; если же она не будет выполнять определенных показателей, это соответствующим образом отражаться на вознаграждении ее топ-менеджеров.

Один из подходов к формированию компенсационных пакетов руководителей заключается во включении в него опциона на акции. Как правило, это означает право руководителя через определенный промежуток времени приобрести акции по цене, актуальной на момент их предоставления.

Если за этот период цена на акции упадет, стоимость опциона будет нулевой. Зато в случае роста цены акций, менеджеры получают прибыль, равный разности между стоимостью акций на момент получения опциона и на момент продажи акций.

В фокусе исследования Едманса, Фанг и Левеллен — вопрос, какое поведение демонстрируют руководители во время между получением опциона и продажей акций. Так, в течение непродолжительного периода времени руководителям довольно трудно улучшить результативность компании путем разработки новых продуктов или освоение новых рынков (а именно это, как правило, хотят видеть акционеры).

Однако управленцы могут прибегнуть к подходов, позволяющих увеличить ежеквартальные поступления фирмы. Если же финансовый результат за этот период превышает ожидаемый, очень часто цена на акции идет в гору.

Исследователи выяснили, что если руководители планируют использовать право на продажу опциона в краткосрочном сроке, они сокращают расходы на R & D . Так, в компаниях, которые изучались в ходе исследования, фактор реализации права руководителя на опцион, привел к уменьшению расходов на R & D на примерно $ 1 млн. в год.

Также исследование показало, что с приближением момента реализации опциона, фирмы с большей вероятностью склонны демонстрировать соответствие прогнозам аналитиков (или даже немного их превышать). Итак, это указывает на то, что опционы стимулируют руководителей находить способы увеличивать доходы фирмы в краткосрочной перспективе за счет врезки, в частности, таких категорий расходов, как расходы на R & D.

Впрочем, старания руководителей поднять цены на акции (и, соответственно, собственный доход) оказываются не очень успешными. Инвесторов обмануть трудно. В основном, они никак не реагируют на повышение доходов фирмы; потому точно знают — за этим стоит сокращение расходов на R & D. Но, если такой сценарий не срабатывает, почему же тогда руководители этим занимаются? «В основном, потому, что считают: к таким действиям прибегают их коллеги из других фирм», — замечает Едманс.

Ведь, если все лидеры показывать увеличения своих поступлений, те, кто этого не делать, выглядеть «троечниками». Соответственно, может упасть цена на акции фирмы, и, как следствие, уровень вознаграждения руководителя. Едманс сравнивает это с ситуацией, когда учитель искусственно повышает успешность своего класса, чтобы не выглядеть хуже на фоне своих коллег.
Жаль в длительной перспективе

Но руководители не могут бесконечно таким образом «накручивать» цены на акции. Потому, в конце концов, это негативно отразится на результативности компании и, соответственно, на стоимости ее акций. Итак, стимулы, заставляющие руководителей ставить на первое место собственные интересы, уже давно вызывают беспокойство исследователей. Как подчеркивают Едманс и его коллеги, чтобы сохранить конкурентоспособность в XXI веке, фирмы не могут просто сокращать расходы, им нужны непрерывные инновации.

Поэтому все, что может стимулировать руководителя сокращать расходы на исследования и новые разработки, скорее всего, приведет к ослаблению рыночных позиций компании. Как правило, компании получают отдачу от R & D-деятельности только в долгосрочной перспективе (хотя она вообще не гарантирована). Поэтому вред, которую наносит компаниям уменьшение инвестиций в это направление, не является сразу очевидной.

«Инвестиции в сферы нематериального деятельности не дают немедленного эффекта, зато сначала они приводят к снижению доходности, за чем следует снижение стоимости акций, — пишут исследователи. — Таким образом, менеджер, который имеет право на реализацию краткосрочного опциона, может отказаться от ценных для компании инвестиций».

«Новое подтверждение того, что опционы на акции могут негативно влиять на результативность, должно заставить компании лучше продумывать структуру компенсационных пакетов своего руководства или хотя быть настороже», — отмечают Едманс, Фанг и Левеллен.

«Поскольку члены совета директоров знают, сколько опционов было предоставлено руководителям в начале года, они могут спрогнозировать намерения последних уменьшения инвестиций в R & D-направление и принять необходимые контрмеры», — добавляют исследователи. По словам Едманса, это исследование показывает, какова цена плохо продуманной структуры оплаты труда руководителей. Но совета директоров могут улучшить ситуацию используя опционы со сроком действия от семи до десяти лет.

Это стимулировало руководителей повышать долгосрочную стоимость компании и свести к минимуму случаи, когда опцион мотивировал бы топ-менеджеров на совершение вредных для конкурентоспособности бизнеса действий. «Главное — это не сколько, а как вы платите; не уровень оплаты, а стимул, который она создает», — заключает Эдванс.

Технологии Blogger.